Por Martina Lasaga (*)
Tanto las empresas como las organizaciones se modifican cuando las personas que las integran, cambian. ¿Cuáles son los movimientos que hay que atravesar en cualquier proceso de transformación empresarial y personal?
Hay determinados momentos, tanto a nivel empresarial/organizacional como personal, en los cuales debemos dar un salto de fe y romper con hábitos y barreras para lograr un determinado crecimiento exponencial.
Existen muchos mitos acerca de la gestión del cambio en organizaciones y el que más ruido genera es aquel en el cual se considera que deben realizarse modificaciones radicales o extremas, lo cual en la mayoría de los casos no es del todo cierto, puede que sí sea necesario como puede que no.
El cambio no se da simplemente porque se implementen procesos, capacitaciones, nuevas metodologías o nuevos modelos de cultura. Las empresas se modifican cuando las personas que las integran cambian.
Elizabeth Jubler Ross fue una psiquiatra y escritora suizo estadounidense y una de las mayores expertas mundiales en la muerte, personas moribundas y los cuidados paliativos. Ella definió en ese entorno, 5 etapas ante los cambios: La Negación, Resistencia, Depresión, Exploración, La Aceptación y el Compromiso.
Trazando una analogía a nivel empresarial, podemos utilizar estos conceptos y adaptarlos a lo que denominamos la curva del cambio, para identificar instancias parecidas y aplicar en la gestión de la transformación.
La curva del cambio es una herramienta que permite medir las reacciones y comportamientos de las personas ante los nuevos desafíos.
Cuatro etapas
-Shock: Cualquier situación de cambio nos saca de nuestra zona conocida o espacio de confort, con lo cual experimentamos una pérdida de estabilidad y con ello, un estado emocional reactivo y negativo. Aparece el miedo, por ejemplo, ante un rumor de reducción de personal o cualquier otro motivo que nos desestabilice internamente. En esta etapa, los comportamientos asociados generalmente son evasivos o de intentar negar justamente abordar el tema o circunstancias, criticar los métodos, etc.
En esta fase, por lo tanto, es importante que realicemos dinámicas o sesiones individuales para aquietar o calmar esos fantasmas del miedo o la incertidumbre que genera en cada uno el cambio y crear marcos de seguridad psicológica.
-Resistencia: En ella el estrés es una constante y está signada, principalmente, por comportamientos poco amigables en detrimento del éxito esperado con el cambio.
En esta etapa, es común centrar el pensamiento en la pérdida como resultado de la implementación del cambio, en vez de ver más allá, hay una visión pesimista y obtusa. Aparecen los malentendidos, el radiopasillo, las disputas de poder como apego de lo conocido en vez de observar la nueva instancia como una ganancia hacia algo mejor, colaborar a desgano y sólo cumplir con lo encomendado.
Aquí, la recomendación es aplicar herramientas y dinámicas de transformación personal que ayuden al cambio de paradigmas y mentalidad e implementar el feedback y el feedforward, ósea la retroalimentación no sólo al pasado sino más bien hacia el futuro.
-Aceptación: El panorama comienza a equilibrarse y es normal que las personas empiecen a colaborar paulatinamente hacia lo buscado. Existe aún un sentimiento de contrariedad y dudas aunque demuestran apertura al cambio y una posición más contributiva flexibilizando su comportamiento.
La energía en el ambiente laboral mejora, se comienzan a implementar nuevas formas de colaborar y hay un aumento paulatino de la productividad, también cierta disposición a desaprender y adquirir nuevos conocimientos, proponer iniciativas o indagar a los líderes, etc.
En esta etapa considero imprescindible el felicitar, destacar el esfuerzo y los avances del equipo de colaboradores como gestores de cambio en el proceso.
-Compromiso: Se llega finalmente, al compromiso genuino hacia el cambio. En esta fase la aceptación es total y comienza el proceso de reconstrucción; tanto en la forma de colaborar como en las metodologías a implementar en lo cotidiano. Los equipos comienzan a visualizar los beneficios del esfuerzo realizado, aumentando su motivación y con ello la productividad y clima organizacional.
Dentro de los comportamientos generales aparecen el entusiasmo, el sentimiento de pertenencia y espíritu de equipo, autorrealización al aportar valor y apertura hacia las nuevas formas eficaces de colaborar.
Como recomendación, fomentar la unión del equipo a largo plazo es esencial para que el resultado se sostenga en el tiempo.
Este es un breve pantallazo acerca de las etapas por las que atraviesa cualquier empresa u organización en los procesos de cambio o transformación. Por supuesto, que las claves para enfrentarlos son siempre las mismas, la buena comunicación y la escucha activa en forma transversal, es decir, desde la alta dirección, socios, los ejecutivos, mandos medios y todas las líneas operativas que las conforman.
(*) La autora es licenciada en Economía (egresada de la UNS). Con especialización en Economía del Comportamiento (UCEMA) y Neurocoaching. Experta en Bienestar y Felicidad Organizacional (Universidad de Nebrija, España).
