Liderar con propósito es la nueva ventaja competitiva
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Por Martina Lasaga (*)
El 65% de los profesionales más jóvenes elige su próximo trabajo basándose en el crecimiento que le ofrece, no solo en el salario. ¿Tus equipos lo saben?
Hubo un tiempo en que el desarrollo profesional era un beneficio adicional, algo que las empresas ofrecían cuando les sobraba presupuesto o para retener a alguien que ya tenía un pie fuera. Eso terminó.
Hoy, el crecimiento es la conversación central, y los líderes que no la están teniendo están, sin saberlo, dejando ir a las personas que más necesitan.
El trabajo ya no alcanza con ser "bueno"
Las nuevas generaciones de profesionales no buscan estabilidad en el sentido clásico. Buscan movimiento: aprender algo nuevo este trimestre, asumir un desafío diferente en el siguiente, sentir que dentro de un año son mejores que hoy. Si tu organización no puede ofrecerles eso, otra lo hará.
Pero hay algo más profundo que el desarrollo de habilidades: El propósito. ¿Para qué existe este equipo? ¿Qué problema resuelve? ¿Por qué debería importarme más allá del salario? Según Deloitte, el 60% de los empleados exige que su empresa tenga un compromiso ético y social visible. No alcanza con tenerlo en el sitio web: tiene que vivirse en las decisiones del día a día.
Las personas no renuncian a las empresas. Renuncian a los líderes que dejaron de invertir en ellas:
-65% de jóvenes profesionales prioriza el desarrollo sobre el salario y es más probable que se queden si perciben crecimiento real.
-60% exige compromiso ético y social a su empleador
Lo que hace la diferencia
Nadie recuerda al jefe que les asignó tareas. Todos recuerdan al líder que les mostró algo que aún no sabían que podían hacer. Ese es el tipo de liderazgo que construye equipos leales, comprometidos y que se superan constantemente.
No se trata de tener un presupuesto enorme para capacitaciones ni de implementar programas de coaching muy sofisticados, aunque si podés, hacelo.
Se trata de algo más accesible y más poderoso: la conversación honesta. ¿Cuándo fue la última vez que le preguntaste a alguien de tu equipo adónde quiere llegar? No adónde quiere llegar en esta empresa, sino en su carrera, en su vida profesional.
Seis movimientos concretos
-Agenda conversaciones de crecimiento. Una vez por trimestre, dedica 30 minutos a hablar solo de desarrollo con cada persona de tu equipo. Sin agenda operativa, sin KPIs. Solo: ¿Qué querés aprender? ¿Qué te frena?
-Conectá las tareas con el propósito mayor. Antes de asignar cualquier proyecto, tomá un minuto para explicar por qué importa. Las personas trabajan distinto cuando entienden el para qué.
-Delegá con intención de desarrollo. La próxima vez que tengas que asignar algo desafiante, dáselo a quien lo necesita para crecer, no solo a quien ya sabe hacerlo.
-Celebrá el aprendizaje, no solo el resultado. ¿Tu equipo sabe que está bien fallar en el proceso de aprender algo nuevo? Si no, la cultura de crecimiento nunca va a despegar.
-Sé transparente sobre el futuro. Compartí hacia dónde va la organización, qué habilidades van a necesitarse. Las personas no pueden crecer hacia un destino que desconocen.
-El talento no escasea. Lo que escasea son los líderes dispuestos a cultivarlo con paciencia, con conversaciones honestas y con la convicción de que invertir en las personas es siempre la mejor estrategia de negocio.
El momento para empezar no es cuando tengas más tiempo. Es esta semana, en la próxima reunión con tu equipo.
(*) La autora es licenciada en Economía (egresada de la UNS). Con especialización en Economía del Comportamiento (UCEMA) y Neurocoaching. Experta en Bienestar y Felicidad Organizacional (Universidad de Nebrija, España).
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